السلام عليكم
اذا اراد صاحب العمل بعد عملى لديه ١٢ سنه متواصله تنفيذ تطوير تقنى عل شركته وتضمن توفير منفذ تدريب الموظفين بشرط أن يكون تطويرهم الشخصى على نفقتهم
فلو أن مجموعه من العمال فشلت فى التماشى مع هذا التطور والتقنيه الجديده رغم محاولتهم
هل يجوز لصاحب العمل فصل هؤلاء الموظفين و دفع رواتبهم فقط مع حرمانهم من اي مستحقات أخرى كمكافئه نهايه الخدمه التى يقرها القانون
ولكم جزيل الشكر

ذا اراد صاحب العمل بعد عملى لديه ١٢ سنه متواصله تنفيذ تطوير تقنى عل شركته وتضمن توفير منفذ تدريب الموظفين بشرط أن يكون تطويرهم الشخصى على نفقتهم

من حق صاحب العمل حيث ورد فى قانون العمل 12 لسنة 2003 الباب الخامس واجبات العمال ومساءلتهم
الفصل الأول
واجبات العمال مادة 56:يجب علي العامل: " ........ أن يتبع النظم التي يضعها صاحب العمل لتنمية وتطوير مهاراته وخبراته مهنياً وثقافياً أو لتأهيله للقيام بعمل يتفق مع التطور التقني في المنشأة بالاشتراك مع المنظمات النقابية المختصة ."
ومع مراعاة ما جاء بالمادة 76 من ذات القانون
مادة 76:" لا يجوز لصاحب العمل ان يخرج علي الشروط المتفق عليها في عقد العمل الفردي او اتفاقية العمل الجماعية،او ان يكلف العامل بعمل غير متفق عليه إلا إذا دعت الضرورة إلي ذلك منعاً لوقوع حادث او لاصلاح ما نشأ عنه او في حالة القوة القاهرة ،علي ان يكون ذلك بصفة مؤقته ،وله ان يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه إذا كان لا يختلف عنه اختلافا جوهريا بشرط عدم المساس بحقوق العامل .
ومع ذلك يجوز لصاحب العمل تدريب العامل وتأهيله للقيام بعمل مختلف يتماشي مع التطور التقني في المنشأة . "


فلو أن مجموعه من العمال فشلت فى التماشى مع هذا التطور والتقنيه الجديده رغم محاولتهم و دفع رواتبهم فقط مع حرمانهم من اي مستحقات أخرى كمكافئه نهايه الخدمه التى يقرها القانون .
يرجع فى ذلك الى اللوائح الداخلية فى شأن تدريب العمال واحكام استعاضة قيمة التدريب من العامل فى حالات عدم الاجتياز او الرغبة فى ترك العمل من جانبه .

هل يجوز لصاحب العمل فصل هؤلاء الموظفين
جاءت حالات فصل العامل محددة على سبيل الحصر فى المادة 69 من القانون 12 لسنة 2003
ويراجع فى ذلك الشأن
مادة 110: مع عدم الإخلال بحكم المادة(198) من هذا القانون ومع مراعاة أحكام المواد التالية ،إذا كان عقد العمل غير محدد المدة ، جاز لكل من طرفيه انهاؤه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء .
ولا يجوز لصاحب العمل أن ينهي هذا العقد الا في حدود ما ورد بالمادة (69) من هذا القانون أو ثبوت عدم كفاءة العامل طبقاً لما تنص عليه اللوائح المعتمدة .
كما يجب أن يستند العامل في الإنهاء إلي مبرر مشروع وكاف يتعلق بظروفه الصحية أو الاجتماعية أو الاقتصادية. ويراعي في جميع الأحوال أن يتم الإنهاء في وقت مناسب لظروف العمل ."

مادة 111: يجب أن يتم الإخطار قبل الإنهاء بشهرين إذا لم تتجاوز مدة الخدمة المتصلة للعامل لدي صاحب العمل عشر سنوات ، وقبل الإنهاء بثلاثة أشهر إذا زادت هذه المدة علي عشر سنوات .
مادة 114:يظل عقد العمل قائماً طوال مهلة الإخطار ويلتزم طرفاه بتنفيذ جميع الالتزامات الناشئة عنه ، وينتهي العقد بانقضاء هذه المهلة.
مادة 115: لا يجوز الإتفاق علي الإعفاء من شرط الإخطار أو تخفيض مدته ولكن يجوز الإتفاق علي زيادة هذه المدة.
مادة 116:إذا كان الإخطار بالإنهاء من جانب صاحب العمل يحق للعامل أن يتغيب يوماً كاملاً في الأسبوع أو ثماني ساعات أثناء الأسبوع وذلك للبحث عن عمل آخر مع إستحقاقه لأجره عن يوم أو ساعات العمل .
ويمكن للعامل تحديد يوم الغياب أو ساعاته بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك في اليوم السابق للغياب علي الأقل .
مادة 117: لصاحب العمل أن يعفي العامل من العمل أثناء مهلة الإخطار . مع إحتساب مدة الخدمة للعامل مستمرة إلي حين انتهاء تلك المدة . مع ما يترتب علي ذلك من آثار وبخاصة استحقاق العامل أجره عن مهلة الإخطار.
مادة 118:إذا نهي صاحب العمل عقد العمل دون إخطار أو قبل إنقضاؤه مهلة الإخطار إلتزم بأن يؤدي للعامل مبلغأ يعادل أجره عن مدة المهلة أو الجزء المتبقي منها.
وفي هذه الحالة تحسب مدة المهلة أو الجزء الباقي منها ضمن مدة خدمة العامل ، ويستمر صاحب العمل في تحمل الأعباء والإلتزامات المترتبة علي ذلك.

ويراجع فى العموم مديرية القوى العاملة التابع لها مقر الشركة للوقوف على تطابق الاجراءات مع قانون العمل

أحسنتم.. بارك الله فيكم

شكراً جزيلاً لحضرتك استاذنا ومعلمنا
كلماتك حافز يعجز قلمى عن وصفه

أكثر الله من أمثالكم وجزاكم خيرا

حكم نقض
111387357 الدوائر العمالية 5146 87 عقد العمل
مرتبط فى اوجه منه بالسؤال الوارد بالمشاركة
http://www.cc.gov.eg/Images/H/111387357.pdf

الموجز
التعويض الاتفاقى . حق جوازى لرب العمل إنهاء العقد بالارادة المنفرد . شرط . توافر أحد ثلاثة أسباب على سبيل الحصر . المادة 45 من لائحة الشركة الطاعنة. عدم انطباقه على المطعون ضدهم. مؤداه. اختلافه عن النظام الوارد بالمادة 69 ق العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 . الذى يجيز لرب العمل إنهاء العقد غير محدد المدة لمبرر مشروع . أثره . عدم جواز الجمع بين النظامين . أثره . استحقاقهم للتعويض الذى قضت به محكمة الموضوع . مخالفة الحكم المطعون فيه ذلك . مخالفة للقانون .
القاعدة

إذ كان النص فى المادة 45 من لائحة نظام العاملين بالشركة على أنه "يجوز للشركة إنهاء عقد العمل غير محدد المدة للعامل وذلك بالاتفاق مع العامل ، مع منحه مكافاة نهاية خدمة "... مما مفاده أن هذا النص قد وضع تنظيما خاصا لحق التعويض الاتفاقي عند إنهاء رب العمل العقد بالإرادة المنفردة ووضع له ضوابط محدده بأن جعل أمره جوازياً لرب العمل متى توافرت لديه احد أسباب ثلاثة وردت على سبيل الحصر وهى 1 – إلغاء الوظيفة 2- تخفيض حجم العمالة 3- عدم قدره العامل على ملاحقه التطورات التكنولوجية الحديثة وقد روعى فى تقدير التعويض ما قد يلحق العامل من ضرر وما يفوته من كسب من جراء إنهاء عقد العمل بالإرادة المنفردة وهو بهذه المثابة نظام مستقل عن النظام الوارد بنص المادة 69 من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 والذى يجيز لرب العمل إنهاء عقد العمل غير المحدد المدة إذا توافر لديه المبرر المشروع لذلك وبالتالي لا ينطبق النظام الوارد بنص المادة 45 سالفة البيان على حالة المطعون ضدهم باعتبار أن خدمتهم قد انتهت بخطأ راجع إلى الطاعنة – على نحو ما سلف بيانه فى الرد على السببين الأول والثانى وأنهم استحقوا تبعاً لذلك التعويض الذى قضت به محكمة الموضوع فلا يصح لهم من بعد أن يطالبوا بتعويض آخر منصوص عليه فى نظام آخر مستقل لا ينطبق عليهم ، وإذ خالف الحكم المطعون فيه هذا النظر وقضى بتأييد الحكم المستأنف فما قضى به من أحقية المطعون ضدهم فى صرف مكافأة نهاية الخدمة المنصوص عليها فى المادة (45) من لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة فإنه يكون قد خالف القانون. (الطعن رقم 5146 لسنة 87 جلسة 2018/06/05)

بارك الله فيكم