ربنا يجازيك خير اولا يا استاذنا الفاضل ع المجهود الرائع في الموقع
وكنت حابب استفسر من حضرتك بسؤال عن معاش السائق
واحد قريبي كان شغال سائق ويحمل رخصة مهنية وبسبب السكر وضعف النظر سوي معاشه فطلبوا منه
أولا يسلم الرخصة المهنية ويستبدلها بخاصة
وثانيا ان يجمع لهم سنين شغله في الشركات المختلفة لاحتساب المعاش
وبعد مماطلة منهم حوالي 7 شهور صرفوا له معاش 750جنيه بجانب شهور العطلة وهي 7 شهور مجمدة

هل من حقه صرف مكافأة نهاية خدمة؟!
هل من حقه الرجوع عليهم بمخالفتهم قانونا تطبيق أحكام المادة 40 من القانون 70 لسنة 1975 على مدة الاشتراك التالية لاستحقاق المعاش المبكر واعتبارها مدة قائمة بذاتها"؟؟

مطلوب بيانات الحالة بكل تفاصيلها وتواريخها كاملة

سائق اشتغل بمهنة القيادة 28 عاما؛ منهم 20 عاما سائق حر و8 أعوام اشتغلهم في شركات خاصة يتراوح القبض الكامل فيها من 2000 ل 3000 جنيه ولكنهم احتسبوا له الأساسي فقط حوالي 300 جنيه
فعندما سوي معاشه طلبت منه التأمينات أولا أن يسلم الرخصة المهنية للمرور
وثانيا احتسبوا له مكافأة نهاية الخدمة علي 8 أعوام الشركات الخاصة فقط بإجمالي 2000 جنيه تقريبا عن كل هذه المدة
وبالنسبة للعشرين عام سائق حر لم يحتسب له أي مبلغ مكافأة
ومعاشه شهريا تمم تحديده 750 ج في الشهر

هل فعلا بيتم احتساب طول مدة ال28 عاما علي ألفين جنيه فقط؟!

بالنسبة للعشرين عام سائق حر لم يحتسب له أي مبلغ مكافأة
هذا صحيح - السائق المهني غير مشترك بنظام المكافأة


8 أعوام اشتغلهم في شركات خاصة يتراوح القبض الكامل فيها من 2000 ل 3000 جنيه ولكنهم احتسبوا له الأساسي فقط حوالي 300 جنيه
راجع أجر اشتراكه في التأمينات عن هذه المدة - بالتأكيد لم يتم التأمين عليه بأجره الفعلي

معلش انا اسف بطول علي حضرتك
بس كنت عايز افهم نص المادة دي
.

حيث تنص المادة رقم 30 من قانون التأمين الاجتماعى رقم 79 لسنة 1975م وتعديلاته على: "يستحق المؤمـن عليه مكافآة متـى توافرت إحدى حالات استحقاق المعاش أو تعويض الدفعة الواحدة...".

ولذلك لم ينص قانون العمل الحالى على إلزام صاحب العمل - بصفة عامة - بأداء مكافآة للمعاش عند إنتهاء مدة خدمته وذلك على أساس حلول تعويض ومعاش الشيخوخة والعجز والوفاة المستحقين وفقاً لأحكام قانون التأمين الاجتماعى محل مكافآة نهاية الخدمة(1).

أما عن طريقة احتساب المكافآة؛ فإنها تحتسب عند دفعها على أساس الراتب الأخير الذي يتقاضاه العامل، ويتم دفعها عن مدة خدمة العامل، وتحسب على أساس أجر نصف شهر عن مدة خدمته عن الخمس السنوات الأولى وأجر شهر كامل عن كل سنة من السنوات التالية من خدمته.

ولا يقتصر الأجر الذى يتخذ أساساً لحساب مقدار المكافآة على الأجر الأساسى النقدى، بل يشمل كل ما يتقاضاه العامل وتثبت له صفت الأجر سواء كان من النقود أو غيرها، وسواء سمى أجراً أو أطلق عليه اسم آخر.

وعلى ذلك يشمل الأجر إعانة غلاء المعيشة وأعباء العائلة(2)، العمولة(3)، نسب الأرباح(4)، المنح، المكافأت، الوهبات، البدلات إذا اعتبرت جزءاً من الأجر، وكذلك تقوم المزايا العينية التى يحصل عليها العامل مقابل عمله، وتضاف قيمتها إلى أجره النقدى، ولكن لا يحسب الأجر الإضافى المستحق للعامل عن ساعات العمل الإضافية ضمن الأجر الذى تحسب المكافأت على أساسه.

أما مدة الخدمة التى تتخذ أساساً لتحديد المكافآة هى المدة التى تبتدئ من تاريخ تسلم العامل لعمله بمقتضى عقد العمل، وتنتهى بإنتهاء عقده. وتحسب مدة الإختبار ضمن مدة الخدمة وكذلك نص قانون العمل على إستحقاق المتدرج لمكافآة نهاية الخدمة.

ويلاحظ أن العامل يستحق المكافآة أيا كانت مدة خدمته، فلا يشترط لإستحقاقها أن يكون قد قضى سنة كاملة فى خدمة صاحب العمل، وإذا تضمنت مدة خدمة العامل كسوراً للسنة فإنه يستحق مكافآة عن هذه الكسور بنسبة ما قضاه منها فى العمل.

رابعاً: الطبيعة القانونية لمكافآة نهاية الخدمة:

لا تعتبر مكافآة نهاية الخدمة تعويضاً، لأن دفعها ليس منوطاً بإرتكاب صاحب العمل لخطأ، ولا بحصول ضرر للعامل من جراء إنتهاء العقد، فالعامل يستحقها ولو انتفى أى خطأ فى جانب صاحب العمل، كما يستحقها دون الحاجة إلى إثبات إصابته بضرر نتيجة لإنتهاء عقده.

خامساً: عموية الألفاظ أو غموض نص المادة الخاصة مكافآة نهاية الخدمة:

في كثير من اللوائح يأتي نص المادة بألفاظ عامة وفي كثير من الأحيان غامضة، وقد أقرت محكمة النقض في هذا الشأن بأنه في حالة غموض النص أو عموميته فإنه يفسر وفقاً لما هو أصلح للعامل بإعتباره الحلقة الأضعف فى علاقة العمل، ومؤدى ذلك ترجيح المعنى الذى يحقق مصلحة العامل وحمايته على سائر المعانى الأخرى التى قد تحتملها القاعدة القانونية.

مثال: نصت المادة الخاصة بمكافأة نهاية الخدمة من لائحة تنظيم العمل الخاصة بإحدي الشركات علي الآتي: "يستحق العامل مكافآة نهاية الخدمة ما لم يتحقق سبب آخر لحرمانه منها وتكون مدة خدمته بالشركة لا تقل عن خمس سنوات. وتحتسب مكافآة نهاية الخدمة فى حالات إستحقاقها طبقاً لما يلى:

أجر شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهرين عن كل سنة من السنوات الخمس التالية، وأجر ثلاثة شهور عن كل سنة من السنوات التالية.

ويستحق العامل مكافأة عن كسور السنة بنسبة ما قضاه منها فى العمل ويتخذ الأجر الشامل الأخير أساساً لحساب المكافأة.

مع الوضع فى الإعتبار أى نظام أفضل يتم النص عليه صراحة فى عقد العمل ويتم إعتماد هذه المكافآة من رئيس مجلس الإدارة والعضو المنتدب أو نائب رئيس مجلس الإدارة.".

نجد في هذا النص أن لائحة تنظيم العمل للشركة أقرت أحقية العامل الذى قضى فى خدمتها خمس سنوات كحد أدنى فى صرف المكافآة، ولكن اشترطت عدم قيام سبب يستتبع حرمانه منها، وذلك دون بيان طبيعة تلك الأسباب التى تقتضى هذا المنع، وأمام هذه العمومية والغموض فى النص فإنه يفسر وفقاً لما هو أصلح للعامل، ويتم الإحالة فى التفسير إلى ما أورده القانون من أسباب تقتضى المنع.

وعليه فإنه وفقاً لهذا النص العام فالعامل يستحق المكافآة بمجرد إنتهاء علاقة العمل دون تحديد طبيعة وشكل هذا الإنهاء طالما استمر بالعمل لدى الشركة لمدة تجاوزت الخمس سنوات ولم يتحقق لديه سبب لحرمانه منها.

وأقرت المادة فى فقرتها الأخيرة أنه فى حالة أن تضمن عقد العمل المبرم بين العامل والشركة لأى نظام أفضل فى صرف مكافآة نهاية الخدمة، فإن النص الوارد بالعقد هو الأولى بالتطبيق من النص الوارد بلائحة تنظيم العمل، ونظراً لعمومية لفظ "النظام الأفضل" فى هذه الفقرة فإنه يفسر بالمعنى الواسع له لغوياً وقانونياً، شكلاً وموضوعاً من حيث الآلية الإدارية التى يصرف بها والمبالغ المقررة للمكافآة وتكون أفضل مما هو بالنص الوارد بلائحة تنظيم العمل، بحيث إذا وجد تعارض بين ما هو وارد بلائحة تنظيم العمل والعقد المبرم بين الطرفين وكان النص الوارد بالعقد هو الأفضل للعامل وجب الإلتزام به دون اللائحة، أى أن النص بعقد العمل يقيد النص بلائحة تنظيم العمل فى حالة أن يكون نص العقد هو "الأصلح للعامل"، أما إذا كان نص عقد العمل ينتقص من قدر المكافآة أو يلغيها فهو نص باطل ويسرى فى شأن العامل فى هذا الفرض النص الوارد بلائحة تنظيم العمل.

سادساً: طريقة احتساب مكآفاة نهاية الخدمة:

أن حساب مقدار المكافآة يتطلب تحديد أجر العامل بالشهر، فإذا كان العامل يتقاضى أجره باليوم ضرب أجره اليومى فى ثلاثين، على أساس أن الشهر ثلاثين يوماً وفقاً لنص المادة 2 من قانون العمل، وتنطبق ذات القاعدة فى حالة أن العامل يتقاضى أجره أسبوعياً؛ حيث يحسب أجره الشهرى على أساس أن الأسبوع سبعة أيام ثم تضرب فى ثلاثين.

مثال: إذا طبقنا نص المادة سالفة الذكر في الفقرة السابقة واعتبرنا أجر العامل الشامل عند إلتحاقه بالعمل - وفى خلال السنوات الخمس الأولى - ستمائة جنيه شهرياً، ثم زاد هذا الأجر بحيث بلغ عند انتهاء العقد ثمانمائة جنيه، فإن المكافآة تحسب على أساس هذا الأجر الشامل الأخير، أى على أساس ثمانمائة جنيه - سواء فيما يتعلق بالسنوات الخمس الأولى أو الثانية أو ما يليها من سنوات.

وطبيعة الأجر الذي تحسب علي أساسه مكافأة نهاية الخدمة، فهي تختلف من شركة لأخري، فبعض الشركات تحتسب المكافأة علي الأجر الشامل وشركات أخري علي الأجر الأساسي وذلم علي النحو الوارد في لائحة تنظيم العمل.

أما عن تعريف الأجر فالمقصود به - وفقاً لقانون العمل الموحد – هو كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله، ثابتاً كان أو متغيراً، نقداً أو عيناً، ويعتبر ما يستحقه العامل أجراً مهما كانت تسميته، ويعتبر أجراً على الأخص ما يلى: العمولة التى تدخل فى إطار علاقة العمل، النسبة المئوية، نصيب العامل فى الأرباح، العلاوات أيا كان سبب إستحقاقها أو نوعها، المزايا العينية التى يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتضيات العمل، البدل، المنح، الوهبة.

والأجر الشامل، يقصد به وفقاً لما هو وارد فى قانون العمل الموحد هو الأجر الأساسي مضافاً إليه ملحقات الأجر الدائمة مثل؛ بدل ظروف ومخاطر الوظيفة أو بدل الانتقال، وكذلك متوسط ملحقات الأجر الغير دائمة؛ مثل الحوافز، والأجر الإضافي، ويضاف إليها المنح، والمكافآت السنوية، ويحسب متوسطها عن السنة أو مده الخدمة أن قلت عن ذلك، وكذلك تستحق أي مبالغ مالية تقررها القوانين، واللوائح علي أن تكون الاستفادة من تلك المزايا في ضوء ما يزيد علي مبلغ التعويض المقرر بمقتضي قانون التامين الاجتماعي ويدفعها صاحب العمل.

أما الأجر الأساسى المذكور عاليه فالمقصود به وفقاً لذات القانون هو الأجر المنصوص عليه بعقد العمل، وما يطرأ عليه من علاوات مستبعداً منه العناصر التي تعتبر من الأجر المتغير.

والأجر المتغير - وفقاً لقانون التأمينات الاجتماعية رقم 79 لسنة 1975م – يعتبر كل ما يحصل عليه المؤمن عليه مثل؛ الحوافز، العمولات، الوهبة، البدلات، الأجور الاضافية، التعويض عن جهود غير عادية، إعانة غلاء المعيشة، العلاوات الاجتماعية، العلاوة الاجتماعية الإضافية، المنح الجماعية، المكافآة الجماعية، نصيب المؤمن عليه فى الأرباح، ما زاد على الحد الأقصى للأجر الأساسى.

سابعاً: مدى إلزامية الشركة بصرف مكآفاة نهاية الخدمة للعاملين المستوفيين لشروطها:

بإنزال القواعد القانونية السالفة الذكر لبيان موقف الشركة القانونى من المكافآة نخلص إلى إن حق العامل في مكافآة نهاية الخدمة هو من الحقوق المقررة له إعمالاً لما أقرته لائحة تنظيم العمل للشركة، كما أنها تصرف بصفة عامة ومستمرة وثابتة، بحيث أن أي اتفاق بين العامل والشركة يؤدي إلى حرمان العامل من مكافآة نهاية الخدمة بالتنازل عنها أو الانتقاص منها هو أمر غير جائز الاتفاق عليه، ويكون قد خالف القانون أو اخطأ فى تطبيقه، طبقاً لنص المادة 5 من قانون العمل الموحد إذ تنص أنه: "يقع باطلاً كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقاً علي العمل به، إذا كان يتضمن انتقاصاً من حقوق العامل المقررة فيه.

ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط تكون مقررة أو تقرر في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو غيرها من لوائح المنشأة، أو بمقتضى العرف.

وتقع باطلة كل مصالحة تتضمن انتقاصاً أو إبراءاً من حقوق العامل الناشئة عن عقد العمل خلال مدة سريانه أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ انتهائه متي كانت تخالف أحكام هذا القانون.".

وحيث أن قواعد قانون العمل الموحد كلها آمرة، أى أنه لا يجوز الاتفاق على مخالفة أى من قواعده، لأنها تمثل الحد الأدنى لحقوق العمال ولكن تلك الصفة الآمرة لا تمنع من تقرير حقوق ومزايا أفضل للعمال من الحقوق والمزايا المقررة وفقاً لنصوص القانون سواء تضمنتها عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو غيرها من لوائح المنشأة، أو بمقتضى العرف.

ووفقاً لنص المادة 683/3 من القانون المدنى: "تعتبر المبالغ الآتية جزء لا يتجزأ من الأجر ... كل منحة تعطى للعامل علاوة على المرتب وما يصرف له جزاء أمانته أو فى مقابل زيادة أعبائه العائلية وما شابه ذلك، إذا كانت هذه المبالغ مقررة فى عقود العمل الفردية أو لوائح المصنع أو جرى العرف بمنحها حتى أصبح العمال يعتبرونها جزء من الأجر لا تبرعاً، على أن تكون هذه المبالغ معلومة المقدار...".

ويفهم من ذلك أن مصدر الإلتزام بالمنحة أو المكافأة هو عقد العمل الفردى أو الجماعى أو لائحة تنظيم العمل فيجب الرجوع لأى منهما لتحديد قيمتها وشروط إستحقاقها ومواعيد الوفاء بها، وقد استقر عقيدة محكمة النقض على أن: "الأصل فى المنحة أنها تبرع ولا تصبح إلزاماً يضاف إلى الأجر إلا إذا كانت مقررة فى عقد العمل أو لائحة المنشأة أو جرى العرف بمنحها حتى أصبح العمال يعتبرونها جزءاً من الأجر لا تبرعاً.".(5)

وآيضاً أكدت على: "المنحة ماهيتها إلتزام صاحب العمل بصرفها شرطه أن تكون مقررة فى عقود العمل أو لائحة المنشأة أو جرى العرف على صرفها بصفة عامة ومستمرة وثابتة. النص فى لائحة الشركة على إستحقاق العامل منحة ترك الخدمة وحسابها على أساس الأجر الشامل للشهر الأخير مؤداه إلتزامها بالوفاء به.".(6)

وآيضاً أقرت أن: "مكافأة نهاية الخدمة التى يمنحها رب العمل هى مبلغ إضافى يعطى للعامل بمناسبه إنتهاء عمله لديه وتعتبر بحسب الأصل تبرعاً من صاحب العمل فلا يلتزم بصرفها إلا إذا كانت مقررة فى عقود العمل أو فى اللائحة الداخلية للمنشأة أو إذا جرى العرف على صرفها بصفة عامة

حيث تنص المادة رقم 30 من قانون التأمين الاجتماعى رقم 79 لسنة 1975م وتعديلاته على: "يستحق المؤمـن عليه مكافآة متـى توافرت إحدى حالات استحقاق المعاش أو تعويض الدفعة الواحدة...".
هذه المادة من القانون المشار اليه تتعلق بنظام المكافأة المقرر بهذا القانون


ولذلك لم ينص قانون العمل الحالى على إلزام صاحب العمل - بصفة...................................
هذا الشرح يتعلق بمكافأة نهاية الخدمة المقررة بقانون العمل


حتي تفهم الفرق بين المكافأتين راجع ضمن المراجع التأمينية بالموقع والمنتديات
05- كتيبات مجلةالعمل-نوفمبر2017-المكافأةفي قانوني العمل والتأمين الاجتماعي-الجزءالأول
06- كتيبات مجلة العمل -ديسمبر 2017 - المكافأة في كل من قانوني العمل والتأمين الاجتماعي - الجزء الثاني
07- كتيبات مجلة العمل -يناير 2018 - المكافأة في كل من قانوني العمل والتأمين الاجتماعي - الجزء الثالث
08-المكافأة في كل من قانوني العمل والتأمين الاجتماعي - الجزء الرابع